La impossibilitat de superar els reconeixements mèdics només podrà justificar l’extinció del contracte de treball en aquells llocs on sigui indispensable realitzar proves mèdiques i psicotècniques de manera periòdica.

Si la situació mèdica del treballador és temporal, es considerarà un cas d’incapacitat temporal, amb el consegüent dret a la reserva del lloc de treball. Perquè l’extinció contractual s’ajusti a l’article 52.a) de l’Estatut dels Treballadors, cal acreditar que el treballador ha perdut les condicions mínimes necessàries per exercir les funcions essencials del seu lloc. Aquesta pèrdua d’idoneïtat ha de produir-se després de la formalització del contracte o, en cas contrari, que l’empresari la desconegués en el moment de la contractació. No és requisit que la ineptitud sigui atribuïble al treballador ni que suposi una incapacitat absoluta per desenvolupar les tasques assignades. (STSJ de Catalunya, rec. 6227/2012, 21 de gener de 2013, ECLI:ES:TSJCAT:2013:245).

És responsabilitat de l’empresari demostrar, mitjançant les proves mèdiques pertinents, que el treballador ja no reuneix les condicions necessàries per complir amb les seves funcions laborals. En cas que una sentència confirmi que el treballador és apte, l’empresa haurà d’assumir la readmissió o la indemnització corresponent. (STS 22 de juliol de 2005, rec. 1333/2004, ECLI:ES:TS:2005:5138 i STSJ de Castella-la Manxa núm. 1148/2015, 29 octubre de 2015, ECLI:ES:TSJCLM:2015:2754).

Pel que fa al servei de prevenció contractat per l’empresa, aquest podria incórrer en responsabilitat civil contractual si incompleix les seves obligacions, podent ser objecte d’una demanda per danys i perjudicis en via civil. A més, perquè l’acomiadament objectiu no sigui considerat discriminatori a causa d’una discapacitat derivada d’una malaltia, la companyia ha d’explorar opcions d’adaptació del lloc de treball. En cas contrari, l’extinció podria ser declarada nul·la, segons l’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors, en aplicació de l’article 14 de la Constitució Espanyola.

És important tenir en compte que la declaració de no aptitud per part del servei de vigilància de la salut no implica automàticament la procedència de l’acomiadament. Només quan la pèrdua de capacitat afecta de manera significativa les funcions essencials del lloc de treball es pot justificar l’extinció del contracte. (STSJ Astúries núm. 2333/2014, de 7 de novembre de 2014, STSJ Astúries núm. 1866/2014, de 19 de setembre de 2014, ECLI:ES:TSJAS:2014:2710, i STSJ d’Andalusia núm. 3770/2012, de 20 de desembre, ECLI:ES:TSJAND:2012:133602).

Segons la STS núm. 177/2022, de 23 de febrer (ECLI:ES:TS:2022:1015), els serveis de prevenció tenen el deure d’informar l’empresari sobre la salut dels treballadors en relació amb la seva aptitud per exercir el lloc de treball, amb l’objectiu que s’adoptin les mesures necessàries per protegir-los.

L’empresa ha de demostrar de manera clara que el treballador no pot continuar exercint la seva feina habitual, que no és possible una adaptació del lloc de treball i que tampoc existeix la possibilitat de reubicació. Per tant, la decisió d’acomiadament no pot basar-se únicament en la valoració mèdica, sinó que ha d’anar acompanyada d’una prova fefaent que no hi ha alternatives viables dins de l’empresa. (STSJ de Galícia núm. 4113/2021, de 29 d’octubre de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:6306).

A més, la recent STS núm. 2725/2024, de 4 de febrer de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:509), va establir que l’acomiadament d’una treballadora va ser declarat nul perquè l’empresa no va implementar cap mesura d’adaptació del seu lloc de treball ni cap ajust raonable per permetre-li continuar desenvolupant les seves funcions.

En definitiva, l’empresa no només ha d’acreditar la ineptitud del treballador, sinó també justificar la impossibilitat d’adaptar el seu lloc de treball. La Llei de Prevenció de Riscos Laborals estableix diverses obligacions en aquest sentit:

• Adaptar el lloc de treball a les necessitats de la persona (art. 15.1.d LPRL).
• Considerar les capacitats del treballador en matèria de seguretat i salut (art. 15.2 LPRL).
• Implementar mesures preventives per reduir riscos laborals (art. 16.2.b LPRL).
• Garantir que els equips de treball siguin adequats i segurs (art. 17.1 LPRL).
• Protegir especialment els treballadors més vulnerables als riscos laborals (art. 25.1 LPRL).

En conseqüència, per justificar un acomiadament per ineptitud sobrevinguda, l’empresa ha d’explorar totes les opcions d’adaptació i reubicació abans de procedir a l’extinció del contracte. Si us han acomiadat i no esteu d’acord, es pot impugnar aquest acomiadament per possible nul·litat en vulneració dels legítims drets fonamentals del treballador, i s’aportarien informes mèdics contradictoris. Vicus Advocats a la disposició.

Advocat Vic – Abogado Vic